Drygt 8 000 nya tekniker och ingenjörer behöver rekryteras inom tre år visade en undersökning från Energiföretagen från 2022 – en ökning med 150 procent jämfört med motsvarande undersökning 2017. De fem mest efterfrågade yrkesgrupperna är elkraftingenjör, data-/IT-ingenjör, distributionselektriker, driftingenjör och projektledare.
Många av dessa hör hemma bland landets elnätsföretag. Hur hanterar företagen denna utmaning? Vi har frågat fyra företag: Sundsvall Elnät, Tekniska verken, Eskilstuna Energi och Miljö samt Umeå Energi.
Kristina Blombäck, HR-chef på Sundsvall Elnät.
Sundsvall Elnät testar nya sätt att kommunicera
– Jag är glad över att det är just vår bransch som jag ska försöka få populär. För det är en häftig bransch där vi kan visa att våra medarbetare ute på fältet är stolta över det de gör och att uppdraget är viktigt, säger Kristina Blombäck, HR-chef på Sundsvall Elnät.
– Vi behöver förmedla det och även trycka på samhällsnyttan som vi också vet har betydelse för att rekrytera till branschen.
Vid Sundsvall Elnät finns sedan i höstas en särskild kompetensförsörjningsplan. Med den ges arbetet ökad tyngd inom företag, och med det följer också en insikt om vikten att förändra.
– Vi förstår nu att vi inte kan rekrytera som vi har gjort. Vi måste pröva nya vägar för att lyckas, konstaterar Kristina Blombäck.
Hon tar arbetet mot skolorna som exempel på någonting som behöver utvecklas.
– Energiföretagen har ju servat oss medlemsföretag i många år med utbildningsmaterial och arbetssätt mot skolor. Men kanske är det så att vi nu fattar ordentligt: det här är viktigt och någonting som måste prioriteras högre på vår agenda, säger Kristina Blombäck.
– Det handlar mycket om att hitta rätt sätt att kommunicera så att eleverna ser att det vi jobbar med är häftigt, intressant och väldigt aktuellt. Ett bra exempel är ju tv-serien Högspänning, ett jättebra initiativ av Vattenfall och Skellefteå Kraft.
Lukas Börefelt, HR-partner vid Tekniska verken.
Tekniska verken i Linköping lockar med tydliga karriärvägar
I Linköping har Tekniska verken ett särskilt stort behov av elkraftsingenjörer men även bredare ingenjörskompetens samt distributionselektriker och projektörer.
– På kort sikt tycker vi att vi har hittat kompetens – om än inte genom att sitta och rulla tummarna, för det kräver en större ansträngning idag. Men vi är på frågan om hur vi på längre sikt ser till att kunna hitta rätt kompetens för en normal rörlighet och dessutom kunna växla upp i takt med ökande ambitioner i våra elnät, säger Lukas Börefelt, HR-partner vid Tekniska verken.
Även för Tekniska verken har ”praktikvägen” blivit allt viktigare.
– Vi samarbetar aktivt med skolor och erbjuder praktikplatser som en väg att hitta framtida medarbetare. Genom engagemang i utbildningarna kan vi också påverka vilka kompetenser nyutbildade elkraftsingenjörer faktiskt besitter. Det är ett jättebra sätt för oss att börja tidigare än när vakans uppstår, säger Lukas Börefelt.
Tekniska verken i Linköping sätter likhetstecken mellan att behålla och utveckla sina medarbetare. Företagets tydliga karriärvägar bygger på dialog mellan medarbetare och chef men det handlar även om att synliggöra och arbeta strukturerat med frågorna.
– Det tror vi skapar engagemang hos medarbetarna, utveckling för oss som elnätsföretag men också en lojalitet och medarbetare som mår bra och är glada när de går till jobbet, säger Lukas Börefelt.
Anne Sarsten, HR-utvecklare på ESEM.
Eskilstuna Energi och Miljö satsar på information till skolungdomar
Även Eskilstuna Strängnäs Energi och Miljö, ESEM, har tänkt om kring skolkontakter. Anne Sarsten, HR-utvecklare, pekar på en röd tråd under hela skolgången – från skolinformation mot lågstadiet till föreläsningar på gymnasienivå i samverkan med Energiföretagen.
Återkommande insatser som anpassas till praktikanter har också blivit en allt viktigare rekryteringsväg för ESEM, som bland annat ser ett extra stort behov av distributionselektriker, projektledare, projektörer och ingenjörer.
– Det ger fräscha kunskaper direkt från utbildningen, men erfarenheten saknas ju oftast. Från vår sida ställer det krav på att handledarkompetens och där har vi nu fått en bra systematik, säger Anne Sarsten.
– Ofta blir det lite ringar på vattnet där en tidigare nyanställd från yrkeshögskola kan komma in i jobbet med bra handledning för att sedan själv kunna handleda nya kollegor.
Samtidigt finns en oro över utbildningsvolymerna.
– Det finns inte något överflöd av aktörer som utbildar distributionselektriker och nu har det varit snack om en av utbildningarna på Åsbro – ska de fortsätta eller inte? Så där ser vi också en utmaning.
Helena Botold, HR-strateg på Umeå Energi.
Umeå Energi samarbetar med högskolan
Även Umeå Energi har utvecklat en modell för utveckling i jobbet. Företaget har infört delat ledarskap för att betona kompetensutveckling.
– Det delade ledarskapet innebär att vi har en chef med fokus på leveranserna och en kompetenschef med fokus på medarbetarnas trivsel och utveckling i jobbet för att nå sin fulla potential, säger Helena Botold, HR-strateg på Umeå Energi.
Företaget samverkar sedan många år med flera lärosäten i norr kring en högskoleingenjörsutbildning med inriktning på elkraft som blivit en viktig grund för rekrytering. Samtidigt medför tillväxtboomen i norr särskilda utmaningar.
– Vi behöver bli fler i branschen och inte minst gäller det här i norra Sverige med den omfattande gröna industriella omställning som pågår. I ett läge med rekordlåg arbetslöshet är risken att vi plockar kompetens från varandra i branschen eller från näraliggande branscher, säger Helena Botold.
Hon summerar situationen – med olika tidsperspektiv:
– På kort sikt är läget relativt stabilt – givet de kompetensutmaningar som vi behöver hantera. Sedan ser vi att vissa roller är extra utmanande att tillsätta och att vi har yrkesgrupper med betydligt högre personalomsättning än tidigare.
– På längre sikt pekar mycket mot att vi kommer att få betydligt tuffare att rekrytera. Vi behöver ta kontroll över det vi kan och fortsätta jobba proaktivt med de här frågorna.
Fredrik Mårtensson
